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福建合同纠纷律师卜水龙||解除劳动合同纠纷中时效对举证责任的影响

来源:互联网   时间:2017-10-20 16:55:47

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  实践中,因司法人员对劳动争议时效的适用法律不正确,常常导致已经明显超过时效的案件依然进入了仲裁、诉讼程序,其结果是直接加重了用人单位一方的举证责任。本文作者分析了解除劳动合同纠纷中时效对举证责任的影响,同读者一起交流探讨。

  笔者在为某用人单位代理多起开除、除名、辞退、解除劳动合同等的劳动争议案件时,在与仲裁员或者法官的沟通过程中,发现仲裁员或者法官倾向于如果用人单位无法提供已经与劳动者解除劳动合同的书面证据材料,将支持劳动者解除劳动关系的请求并要求单位支付经济补偿金,甚至最低生活补助金,而几乎不会考虑劳动者在三四年甚至更多年以前已经自行离职的实际情况。但是这样就导致一个非常滑稽的后果,那就是几年前、甚至几十年前就已经自行离职的劳动者仍可以通过仲裁、诉讼,要求用人单位支付经济补偿金、最低生活补助金,这显然增加了用人单位的用工成本和经营、管理成本,有损用人单位的权益。笔者相信这绝不是立法者的本意。

  笔者认为,之所以出现这样的情况,主要原因在于司法人员对劳动争议仲裁时效的适用法律不正确,导致已经明显超过时效的案件依然进入了仲裁程序,甚至享有了胜诉权。

  在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之前,劳动争议的仲裁时效的法律依据是自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》,该法第八十二条规定,“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而对于什么是“劳动争议发生之日”,最高人民法院在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《劳动争议解释(二)》)第一条中进行了详细的规定,其中包括“人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日:……(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日……”。这个规定意味着无论劳动者与用人单位之间因解除或终止劳动关系的争议事实上发生于何时,只要用人单位无法完成相应的举证,那么劳动者从何时开始主张权利,仲裁时效就从何时开始计算。这也将导致这样一个结果:如果用人单位无法举证其书面通知劳动者解除劳动合同,那么双方的劳动关系将一直受到法律的保护。

  笔者认为,这样的规定,在督促用人单位完善人事管理、保护善意劳动者的同时,给一些存有恶意的劳动者的恶意诉讼留下了可乘之机,也无法体现诉讼时效制度督促权利人积极行使权利的价值。

  2008年5月1日,《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)施行,其中第二十七条规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据该规定,劳动争议案件的时效不再适用《劳动法》60日的规定,而成为一年,起算时间也不再是“劳动争议发生之日”,而是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。因为法律规定发生了变化,以先前规定为依据的司法解释即《劳动争议解释(二)》的第一条也不应当再被适用。

  基于此,笔者认为,在劳动者长期旷工且单位长期(一年以上)不发放工资和承担劳动者其他应有待遇的情况下,双方中的任何一方在提起仲裁时,都应受到一年仲裁时效的制约,起算点从劳动者不在用人单位工作且用人单位不再发放工资之日起计算。因为此时双方都知道或者应当知道自己的权利受到了侵害。如果任何一方提起仲裁的时间超过一年,则应当认定为超过了仲裁时效。

  《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第三条规定:“当事人未提出诉讼时效抗辩,人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”这说明在民事诉讼过程中,法院不能对有关诉讼时效的问题向当事人释明,更不能在没有对诉讼时效进行审理的情况下主动援引诉讼时效的规定进行裁判,而应当由义务人自行行使时效抗辩。但是,根据人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》(以下简称《办案规则》)第三十条第(三)项的规定,仲裁申请的提出在法定时效期间内是受理仲裁申请的前提条件。也就是说,在劳动争议案件中,仲裁机构应对仲裁时效进行主动审查,以作出是否受理案件的决定。

  并且,若在立案审查阶段认为申请人的申请未超过仲裁时效而使案件进入实体仲裁审理,仲裁庭仍然应当对仲裁时效进行主动审查。根据《调解仲裁法》第六条的规定,“发生劳动争议,当事人应当对自己提出的主张,有责任提供证据”,即劳动者在主张自己的权利时首先应当对自己主张的基本事实进行举证,劳动者应当证明自己与用人单位之间是否存在劳动关系,何时存在劳动关系,以及阐述劳动关系的现时的状况。这时,仲裁机构应当对案件是否超过仲裁时效进行审查,不仅审查是否超过诉讼时效,还应根据法律规定审查是否有中止、中断等情形。经审查后认为已超过仲裁时效的,应当根据《办案规则》第三十二条的规定,直接撤销案件,并将撤销决定在五日内通知当事人。

  《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”。 但是,对于已过一年仲裁时效的上述劳动争议仲裁案件,不应当再要求用人单位对相应事项进行举证,也不应因为用人单位举证不能而裁定由其承担不利后果。

  对于仲裁后再起诉的上述案件,如果仲裁机构作出的不予受理的裁决或撤销案件的决定系因超过仲裁时效,被告一方一般也会在诉讼阶段会以时效问题进行抗辩,人民法院应对此进行审查;又如果仲裁阶段没有提到时效问题而在诉讼阶段被告提出了时效抗辩,人民法院也应对被告的抗辩进行审查。对于超过诉讼时效的,应该驳回原告的诉讼请求,而不应当要求用人单位继续承担举证责任。

  由此,在劳动者长期旷工,用人单位也长期(超过一年)不再为其承担任何工资、待遇的情况下,首先应当正确适用有关时效的法律,判定申请人的仲裁请求、原告的诉讼请求是否超过了诉讼时效,再对案件进行审理,进一步依照法律的规定要求当事人承担举证责任,而不是一味地要求用人单位对相关事实进行举证。

  当然,在现实中我们并不能完全排除一些用人单位存在恶意与劳动者解除劳动合同的行为,先口头通知与劳动者解除劳动关系,在劳动仲裁审理中又否认其解除劳动关系的行为,故意造成劳动者旷工的假象,以拖延时间,规避支付劳动者经济补偿金的义务。因此,笔者提醒广大劳动者,在对用人单位口头与其解除劳动合同时,要加以提防,慎重对待。一定要在用人单位不提供工作岗位、停发工资或者口头解除劳动合同一年之内取得相应证据、主张自己的权利。

  作者 张晓莲

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